Oikea työntekijäkuri

Työntekijöiden käyttäytymisen muuttamiseen on monia tapoja. Lisätietoja progressiivisesta kurinalaisuudesta ja miksi se toimii.

Jack Moreh, CC-BY

Tunne työntekijän oikeudet

Usein on vaikea puhua kurinalaisuudesta tällä poliittisen korrektiuden aikakaudella ja minkä tahansa ennakoidun ennakkoluulon tuomitsemisella. Kaikkien organisaatioiden ja laitosten on kuitenkin laadittava säännöt ja määräykset, jotka suojelevat muiden oikeuksia ja vapauksia ja takaavat tehokkaan toiminnan kaikilla organisaation tasoilla. Henkilökohtaiselle vapaudelle ei ole asetettu rajoja. Se on kaavan ja epäonnistumisen resepti yritykselle ja sen palveluksessa oleville henkilöille.

On jonkin verran taipumusta tarkastella uraauurtavia yrityksiä, kuten Google, Facebook ja muut Piilaakson jättiläiset, ja nähdä, mikä näyttää ilmeisesti ympäristöltä, jossa jokainen voi vapaasti tehdä mitä haluaa, kunhan he saavat tuloksia. Tämäntyyppinen kulttuuri on osoittautunut suotuisaksi luovalle ajattelulle. Pintapuolinen ilme on kuitenkin usein pettää, ja tämä pätee mihin tahansa organisaatioon.

Sääntöjen on oltava osa jokaisen yrityksen politiikkaa, koska ilman sääntöjä organisaatio voi harhautua. Uutta sukupolvea syytetään usein syytöksistä, että heillä on taipumus olla itsekeskeisempiä ja kurinalaista työympäristössä. Tämä voi olla totta, mutta kysymys on myös siitä, kuinka kurinalaisuutta harjoitetaan. Jos sitä käytetään positiivisena voimana palautteen antamiseksi, se toimii asianmukaisena motivaatio- ja kasvukannustimena. Juuri progressiivisen yrityskurin tulisi olla kyse.

Määritelmä Progressiivinen kurinalaisuus

Se on prosessi, joka estää haitallista käyttäytymistä ja edistää johtajien kykyä käsitellä sen seurauksia tehokkaasti ja johdonmukaisesti. Tämäntyyppinen käyttäytyminen on vakavaa, koska se voi johtaa alhaiseen moraaliin ja heikentyneeseen tuottavuuteen. Ne, jotka harjoittavat sitä, voivat vakavasti tartuttaa muita työntekijöitä. Kustannukset voivat olla melko merkittäviä, ja niillä on suora vaikutus loppupäähän.

Valitettavasti harvat yritykset yrittävät ymmärtää kurittoman käyttäytymisen taloudellisia vaikutuksia. Hyvien työntekijäsuhteiden saavuttamiseksi ja jatkuvasti ylläpitämiseksi kaikkien työntekijöiden on ymmärrettävä kurinpitomenettelyn luonne. Heidän on ymmärrettävä, että asianmukaisella soveltamisella siitä voi olla paljon hyötyä kaikille.

Kahdeksan kurin estäjää

Haluttomuus kurinalaisuuteen voidaan katsoa johtuvan kahdeksasta yleisesti löydetystä tekijästä, jotka koskevat laajasti lähes jokaista yritystä ja laitosta. Tämän luettelon avulla voit suorittaa itsearvioinnin tai arvioida muita asteikolla 1–5.

1. Koskaan saanut asianmukaista koulutusta: Joillekin esimiehille ei ole koskaan osoitettu, kuinka kurinalaisuutta hallinnoidaan tehokkaasti (asteittain), ja siksi heiltä puuttuu itseluottamusta puuttua ongelmahenkilöihin.
2. Johdon tuen puute: Jos historiallinen kokemus on, että ylimmän johdon toiminta ei ole kannattavaa tai pehmeää kurinalaisuudessa, sitä sovelletaan sattumanvaraisella tavalla. Asteittaisen kurinpitopolitiikan ja -sääntöjen asettamisen tulisi olla ensisijaisen tärkeää.
3. Pelko kostotoimista: Aiemmin valvojaa vastaan ​​on saattanut olla väkivaltaisia ​​vastalauseita. Johdon tehtävänä on tarjota ja edistää ympäristöä, jossa kaikki tuntevat olonsa turvalliseksi. Tällaiselle pelottelulle ei pitäisi olla tilaa.
4. Johdonmukaisuuden puute: Heillä on taipumus kysyä itseltään, miksi heidän pitäisi ryhtyä toimiin, kun muut eivät tunnu välittävän tai pelotella.
5. Ei aikaa: Oikeuslääketieteen suorittaminen todisteille, osapuolten haastattelu vie kaikki liikaa aikaa ja vaivaa. Tähän voidaan vastata erittelemällä haitallisen käyttäytymisen kustannukset.
6. Heijastunut syyllisyys: Joku voi kurittaa syyllisyyttä, jos esimies käyttäytyi samalla tavalla aiemmin. On tunnustettava, että heidän roolinsa muuttuu, kun heille annetaan vastuuta muille.
7. Vaikutus ystävyyteen: Kurinpitotoimet voivat aiheuttaa ystävyyden menetystä ja vieraantumista työryhmän jäseniltä. Esimiesten tulisi etsiä kunnioitusta, ei ystävyyttä, olemalla johdonmukainen kurin soveltamisessa.
8. Konfliktien pelko: Jotkut ihmiset välttävät kohtaamasta vaikeaa tilannetta, varsinkin jos siihen liittyy ihmisten välisiä konflikteja. Jotkut ihmiset sekoittavat pidon ja kunnioituksen.

Haitallisen käyttäytymisen syyt ja seuraukset

Hyvä johto korostaa positiivista lähestymistapaa kurinalaisuuteen. Valitettavasti rangaistuksen pelko on edelleen useimpien johtajien eniten käytetty pelote. Toisaalta, kun työntekijät ymmärtävät ja hyväksyvät sääntöjä, joita he pitävät järkevinä ja oikeudenmukaisina, heistä tulee itsesääntelyjä ja vähennetään haitallisen käyttäytymisen kielteisiä vaikutuksia. Tällöin kurinalaisuudesta tulee rakentava ja positiivinen voima, joka antaa ihmisille mahdollisuuden työskennellä yhteistyössä. Yrityksissä, joissa kurinalaisuutta pidetään vain suppeassa ja rangaistavassa mielessä reaktiona, joka rankaisee ja korjaa, se johtaa huonoon moraaliin ja vaikuttaa tuottavuuteen.

On olemassa useita negatiivisia käyttäytymismalleja, jotka ovat vakavasti häiritseviä ja tuhoavia. Esimerkkejä ovat alistumattomuus, työtietojen väärentäminen, taistelu, varkaus, juominen, huumeiden käyttö ja seksuaalinen häirintä. Nämä vaativat johdon välitöntä huomiota ja voimakasta reagointia, joka voi sisältää keskeyttämisen tai jopa irtisanomisen asianmukaisen prosessin päätyttyä. On muitakin käyttäytymismalleja, jotka ovat vähemmän tuottavia, mutta silti merkittävät esteet tehokkaalle suoritukselle:

Pysyvä myöhästyminen

Tiettyjen työntekijöiden jatkuvaa myöhästymistä ja poissaoloja on seurattava tarkasti. Silloinkin kun on perusteltua joissakin tapauksissa, krooniset rikkomukset olisi käsiteltävä progressiivisen kurinalaisuuden avulla. Tämä on erittäin näkyvä käyttäytyminen, joka voidaan korjata suullisella ja kirjallisella palautteella. Se aiheuttaa usein huomattavia tuottavuuden menetyksiä.

Huono laatu

Kurinalaisuuden puute ja sääntöjen laiminlyönti johtavat usein huonoon laatuun. Kurinalaiset työntekijät ovat yleensä vähemmän huolissaan tuottamastaan ​​työn laadusta. Hyvä hallinta edellyttää tiukkaa seurantaohjelmaa, joka voi poistaa tämän tyyppisen huolimattoman käyttäytymisen. Alhaisempi laatu voidaan tunnistaa tuotteen hylkäämisellä tai asiakkaiden valituksilla. Jälkimmäinen on vakavampi, koska se voi johtaa ylimääräisiin kustannuksiin ja tulevan myynnin pysyvään menetykseen.

Huolimattomuus, joka johtaa onnettomuuksiin

Tutkimus osoittaa suoran yhteyden onnettomuuksien ja tahallisten turvallisuusstandardien tai huolimattomuuden välillä. Siksi on aiheellista sisällyttää onnettomuudet haitallisten toimien luetteloon.

Varastohäviön pilkkominen tai muulla tavoin osallistuminen

Materiaalien ja tuotteiden kutistuminen johtuu vanhentumisesta ja normaalista jätteestä, mutta työntekijöiden pilperöinti, huolimattomuus tai virheellinen kirjanpito ovat merkittävä tekijä varastohäviöissä. Tämä vaatii seurantaa ja huolellisesti hoidetun kurin käyttöä.

Sabotaasi, laiminlyönti ja väärinkäyttö

Koneet ja laitteet kuluvat ja vaativat ennaltaehkäisevää huoltoa ja korjausta. Mutta he voivat joutua myös työntekijöiden sabotointiin, laiminlyöntiin tai väärinkäyttöön. Tämä äärimmäinen haitallinen käyttäytyminen voi olla erittäin kallista sekä korjauskustannuksissa että alentuneessa tuottavuudessa ja turvallisuudessa.

Tehottomuuteen vaikuttavia tekijöitä on tietysti enemmän, mutta haitallinen käytös voi aiheuttaa yritykselle korkeita kustannuksia. Kaikkia näitä negatiivisia toimintoja voidaan hallita tai vähentää valaistuneen kurinalaisuuden avulla. Sen tulisi olla sellaisen työympäristön luominen, joka ylläpitää korkeaa moraalia ja saavuttaa yrityksen tavoitteet ja jolla on mahdollisimman vähän haitallista käyttäytymistä. Kurinalaisuuden tulisi johtaa siihen, että työntekijät tuntevat työnsä hyvin ja työskentelevät yhteistyössä tehtävien suorittamiseksi ja ryhmän tavoitteiden saavuttamiseksi ajoissa.

Kuinka progressiivinen kurinalaisuus toimii

Progressiivinen kurinalaisuus määritellään menettelyksi, jossa hyödynnetään kurinpidollisten varoitusten ja toimien kiihtymistä, jotka vastustavat haitallista käyttäytymistä - suullisista ja kirjallisista varoituksista keskeyttämiseen ja irtisanomiseen. Tämän tyyppinen menettely täyttää välimiesmenettelyt asianmukaisen prosessin ja oikeudenmukaisen syyn suhteen ja on onnistuneesti vastannut kaikkiin haasteisiin sekä välimiesmenettelyssä että oikeudenkäynnissä. Progressiivisen kurinalaisuuden tarkoituksena on korjata työntekijän käyttäytymistä ja palauttaa henkilön rooli tuottavana työryhmän jäsenenä. Se muistuttaa myös muita työntekijöitä siitä, että heidät pidetään vastuullisina samalla tavalla.

Progressiivinen kurinalaisuus perustuu tiukasti kohtuullisiin sääntöihin, jotka vastaavat yrityksen tarpeita myydä tuotteitaan tai palveluitaan tehokkaasti ja palvella asiakasta tehokkaasti. Säännöistä on keskusteltava työntekijöiden kanssa sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä ymmärtää ne. Sääntöjä sovelletaan vain työpaikoilla. Ne eivät rajoita työntekijöiden elämää yrityksen ulkopuolella, lukuun ottamatta asioita, jotka saattavat vaikuttaa haitallisesti yrityksen maineeseen. Sääntöjen täytäntöönpanossa on oltava ehdoton johdonmukaisuus. Rikkomuksiin on kohdeltava oikeudenmukaisesti ja rangaistus on määrättävä yhdenmukaisesti.

Kuuden vaiheen prosessi kurinpidolliseen ongelman analysointiin

Kurinalaisuuksien analysoinnissa on hyödyllistä ymmärtää, että kahta tilannetta ei ole täsmälleen samanlaisia. Ihmiset ovat monimutkaisia ​​ja tilannemuuttujia on monia. Siksi esimiehen on tutkittava huolellisesti seitsemän avainkysymystä ja pohdittava sitä perusteellisesti saavuttaakseen kurinpitotoimenpiteiden taso:

1. Onko kyseessä huumausaineiden väärinkäytön kaltainen merkittävä rikkomus, joka saattaa edellyttää väliaikaista keskeyttämistä työvoimasta, kun asianmukainen tutkimus suoritetaan?
2. Mikä oli ajanjakso saman työntekijän aiheuttamien nykyisten ja muiden rikkomusten välillä?
3. Onko tapaus toistuva malli tai käyttäytyminen?
4. Minkä etusijan yritys on asettanut vastaavien tilanteiden käsittelemiseksi?
5. Onko työntekijöiden työtulos ollut luotettava ja yhteistyöhön osallistuva työntekijä?
6. Onko olemassa epätavallisia ja lieventäviä tekijöitä, jotka ovat vaikuttaneet tilanteeseen?
7. Onko olemassa selkeästi määriteltyjä sääntöjä työntekijöiden käyttäytymisestä ja onko niistä ilmoitettu työntekijöille mieluiten kirjallisesti? ja voidaanko kaikkien työntekijöiden kohtuudella odottaa tuntevan heidät?

Vain kurinpito

• Riittävä varoitus tietyn kelpaamattoman toiminnan seurauksista.
• Perusteellisen tutkimuksen loppuun saattaminen ennen kurinalaisuuden hallinnointia. Tällaisen tutkimuksen on sisällettävä kirjalliset lausunnot asianomaiselta työntekijältä (työntekijöiltä) ja kaikilta muilta osapuolilta, jotka ovat saattaneet nähdä tapahtuman.
• Tutkimuksen on oltava oikeudenmukainen ja objektiivinen.
• Todisteiden ei vaadita olevan vakuuttavia tai kohtuuttomia epäilyksiä, paitsi jos väitetty väärinkäytös on rikollista tai vakavaa, mikä voi vahingoittaa työntekijän mainetta ja heikentää vakavasti heidän mahdollisuuksiaan työskennellä tulevaisuudessa.
• Sääntöjä, määräyksiä ja seuraamuksia on sovellettava tasaisesti ja ilman syrjintää. Jos täytäntöönpano on ollut menneisyydessä menneisyyttä, johto ei voi yhtäkkiä kääntyä periksi ja alkaa ryöstää ilman varoitusta työntekijöille ensin sen tarkoituksesta.
• Seuraamuksen on oltava kohtuullisesti sidoksissa rikkomuksen vakavuuteen ja työntekijöiden aikaisempaan kokemukseen. On perusteltua, että hyvään historialliseen työllisyystilanteeseen pitäisi reagoida kevyemmin.
• Kaikkia työntekijöitä on arvioitava samojen standardien mukaan, ja sääntöjen on sovellettava yhtäläisesti kaikkia. Säännöt on määriteltävä selvästi työntekijän käsikirjassa .
• Kaikkia työntekijöitä on suojeltava epäoikeudenmukaiselta kurinalaisuudelta ja heidän on voitava haastaa kaikki yrityksen toimet, jotka uhkaavat viedä heiltä perusoikeudet.