Uuden työntekijän pääsyn merkitys

Tehokas lennolle pääsy on loistava tapa auttaa uusia työntekijöitä saavuttamaan potentiaalinsa aikaisemmin.

Clayton Cardinalli Unsplashin kautta

Numerot

Cognology.com-sivuston tilastojen mukaan jopa 22% henkilöstön vaihtuvuudesta tapahtuu ensimmäisten 45 työpäivän aikana. Lisäksi ensimmäisten kuuden kuukauden aikana monet uudet työntekijät tekevät päätöksen siitä, pysyvätkö he organisaatiossa pitkäaikaisesti vai eivät.

Työntekijöiden kuluminen maksaa organisaatioille noin 20% työntekijän palkasta. Uudet työntekijät, jotka kokevat virallisen aloitusohjelman, ovat kuitenkin 58% todennäköisemmin organisaatiossa kolmen vuoden kuluttua. 77% uusista työntekijöistä, joilla on virallinen lennolle pääsy, saavuttaa ensimmäisen suorituksen virstanpylvään, ja johtajan tyytyväisyys uusiin työntekijöihin kasvaa 20%, kun heidän työntekijänsä osallistuvat muodolliseen aluksella kouluttamiseen.

Uppoa tai ui

Ripustan edelleen, kun muistan edellisen työpaikan, valitettavasti ei liian kauan sitten, johon tulin ensimmäiselle työpäivälle, ja suora esimieheni, henkilöstöjohtaja ja entinen osaston esimies olivat kaikki lomalla. Tämä tapahtui kesällä koulussa. Minua käskettiin raportoimaan tiedekuntien dekaanin toimistoon ja puhumaan hallintoavustajan kanssa. Emme olleet koskaan tavanneet, mutta hän oli ystävällinen kävelemään minut toimistolleni, joka sijaitsi ylioppilaskunnassa.

Koska oli kesä, kukaan ei ollut rakennuksessa eikä olisi enää kaksi kuukautta. Hän avasi toimistoni oven, antoi avaimen ja käski soittaa, jos minulla on kysyttävää. Valitettavasti hän oli aivan yhtä huonosti tietoinen kuin minä todellisista työvelvollisuuksistani, eikä ollut oikeastaan ​​varma, mitä oli tehtävä, jotta minut “ohjataan” uudelle asemalleni paitsi osoittamaan minulle missä työskentelin.

Seuraavat kaksi viikkoa istuin pimeässä rakennuksessa, joka haisteli kuntosukkien ja mätänevien ranskalaisten perunoita toimistossa, jossa ei ollut ikkunoita (eikä tarvikkeita) ilman mitään aavistustakaan, mitä minulta odotettiin, keitä työtoverini olivat tai mitä minä piti tehdä. Näiden kahden viikon aikana soitin edelliselle esimiehelleni, nyt luotetulle ystävälle ja kollegalle, ja pyysin vanhaa työpaikkaa takaisin. Olin epätoivoinen ja kauhistunut organisaatiosta, johon minut oli palkattu. Näiltä ihmisiltä puuttui selvästi myötätunto tai huoli hyvinvoinnistani, urastani ja työtyytyväisyydestäni!

Jälkikäteen olen kiitollinen kokemuksesta ja siitä, että päätin levittää sen; äitini ei kasvattanut lopettajaa. Nyt HR-ammattilaisena katson kuitenkin takaisin elämäni ajankohtaan, organisaatioon, esimiehelleni ja henkilöstöjohtajaan ja ihmettelen, kuinka monen muun työntekijän he päästävät liukastumaan sormiensa läpi, tyytymättömiksi organisaatioon ja heidän uuden roolinsa.

Onneksi monet organisaatiot, jotka aiemmin omaksuivat "uppoavat tai uivat" tai "todista itsesi" mentaliteetin, ovat joko siirtäneet ajattelutapaansa tai työnnetty pois markkinoilta kykenemättömiksi sopeutumaan ulkoisiin muutoksiin. Nykyään pätevien työntekijöiden houkutteleminen on erittäin vaikeaa ja usein kallista, ja viimeinen asia, jonka me työnantajina haluamme tehdä, on palkata lahjakas ehdokas vain heidän jättämiseksi.

Siksi säilyttäminen on niin tärkeää, ja se alkaa uusien työntekijöiden siirtymisestä työhön. Valitettavasti uudet työntekijät otetaan usein laiminlyötyiksi tai toteutetaan huonosti, jolloin uudet työntekijät jäävät onnettomiksi ja vaikuttumattomiksi. Huonosti aluksella olevat työntekijät lähtevät todennäköisesti lyhyemmässä ajassa kuin heidän palkkaamiseen organisaatiolla kului.

Mikä on ero lennolle pääsyn ja suuntautumisen välillä?

Yksinkertaisesti suunta on vaihe tai tapahtuma, joka tapahtuu lennolle pääsyn aikana. Onboarding on prosessi, joka alkaa rekrytointivaiheessa ja voi jatkua jopa vuoden kuluttua vuokrauspäivästä. Onboarding on sosiaalistumisprosessi, joka tarjoaa uusille työntekijöille työkalut ja resurssit, jotka tarvitaan tuottaviin ja tehokkaisiin organisaation jäseniin, kun taas perehdytys on koulutusta, jonka tarkoituksena on tiedottaa uusille työntekijöille heidän eduistaan, fyysisistä tiloistaan, turvallisuuden ja onnettomuuksien ehkäisystä, politiikoista ja menettelyistä sekä terveydestä vaatimukset.

Opinnäytetyön tavoitteena on viedä uudet työntekijät läpi työntekijöiden sitouttamisen hierarkian kaikkein perustavanlaatuisimmalta tasolta, jossa uusi työntekijä oppii pysäköimään ja mitkä ovat heidän edut, aina itsensä toteutumiseen asti, jossa työntekijä omaksuu yrityskulttuurin ja tuntuu työskentelevän ympäristössä, jossa voi oppia ja kasvaa. Heillä on turvallisuuden tunne, jossa he tietävät, mitä heiltä odotetaan työssä; heillä on selkeät tavoitteet ja odotukset. He tuntevat kuuluvuuden tunteen; heillä on paras ystävä töissä. Ja he tuntevat olevansa tärkeitä. He kokevat työnsä olevan tärkeitä ja että se vaikuttaa lopputulokseen.

Kuinka pääset tehokkaasti uuteen työntekijään?

Ensimmäinen, luoda selkeät tavoitteet ja odotukset uudelle työntekijälle ensimmäisen viikon, kuukauden, kolmen kuukauden kuusi kuukautta ja vuotta. Selkeät tavoitteet auttavat työntekijöitä keskittymään oikeisiin asioihin ja antavat heille tavoitteen. Tavoitteet varmistavat lisäksi, että uudet työntekijät ja heidän esimiehensä ovat samalla sivulla ja että ei ole sekaannusta.

Toiseksi, harkitse uuden työntekijän asettamista kaverin tai mentorin kanssa. Muista, että uudet työntekijät ovat usein hermostuneita ja hukkua. Mentori tai kaveri auttaa uutta työntekijääsi tuntemaan olonsa mukavaksi työssään kouluttamalla heitä ja tarjoamalla heille kokemuksiin perustuvia neuvoja.

Lisäksi mentorin tulisi olla vastuussa uuden työntekijän esittelemisestä tiimilleen ja työtovereilleen sekä asianmukaisille johtajille ja vanhemman ryhmän jäsenille. Lisäksi mentorointi- tai kaveriohjelman avulla nykyiset työntekijät voivat ottaa johtajan roolin yrityksessä ja saada heidät tuntemaan olevansa arvokas osa organisaatiota. Lopuksi mentorista voi olla hyötyä tunnistettaessa uuden työntekijän aloitusprosessin alueita, jotka tarvitsevat parannusta tai muokkaamista.

Kolmanneksi tee uuden työntekijän ensimmäisestä viikosta hämmästyttävä. Koristele heidän työpöydänsä, vie heidät lounaalle, kutsu heidät kokouksiin ja anna heille heittää. Varmista, että kaikki pienet yksityiskohdat on peitetty. Onko uudella työntekijällä kaikki tarvittavat välineet ja resurssit työnsä tehostamiseksi? Tietävätkö he, mitä tuotteita tai palveluita organisaatio tarjoaa? Yrityksen ääni ja sävy? Missä toimistot sijaitsevat? Onko heidän tietokone ja puhelin asetettu? Voivatko he käyttää heidän sähköpostiosoitettaan? Muista, että lennolle pääsy vie aikaa ja tutkimukset viittaavat siihen, että vasta noin viiden kuukauden rajan kohdalla voit täysin odottaa, että uusi vuokraus saavuttaa täyden tuottavuutensa.

Muistaa

Kilpailijat kopioivat tekniikan ja prosessit helposti, mutta ammattitaitoista, sitoutunutta ja täysin sitoutunutta työvoimaa on vaikea jäljitellä. Olet työskennellyt kovasti houkutellaksesi parhaita kykyjä, joten älä heitä sitä pois! Säilytä kykysi ja tee heistä tuottavia, onnellisia ja menestyviä työntekijöitä.

© 2019 Diane Abramson