Sosiopaatin palkkaaminen ja erottaminen: kokemukseni

Jotkut työntekijät näyttävät hyvältä pinnalta, mutta osoittautuvat suuriksi ongelmiksi toimistossa. Tämä on tarinani sosiopaatin palkkaamisesta.

Syuzo Tsuzuki Flickrin kautta (CC BY 2.0)

Avustajani, sosiopaatti

Huomaa: Tämä on tositarina, mutta yksityiskohtia on muutettu tai peitetty kaikkien osapuolten yksityisyyden suojaamiseksi.

Huolimatta siitä, että halusin ajatella, että se oli huono idea, palkkasin hänet monista syistä. Hän oli ainoa ehdokas, joka oli koskaan mennyt yliopistoon. Hän oli sanallinen. Hän piti samanlaisista kirjoista kuin minä ja hän oli miellyttävä. Pomoni piti hänestä, ja ajattelin pomoni tietävän kaiken.

Ensimmäisten kuuden kuukauden aikana en voinut tehdä väärin. Hän pyysi minua sokerilla päällystetyillä kohteliaisuuksilla. Olin paras pomo, mitä hänellä oli koskaan ollut. Olin älykkäämpi kuin kaikki muut. Olin niin hyvä kouluttaja.

Alussa hänen virheensä olivat pieniä. Korjaisin ne varovasti. He esiintyisivät uudelleen. Korjaan hänet uudelleen, järkeistämällä, että tämä oli vaikea oppia. Viimeisellä kouluttamallani henkilöllä kesti kolme vuotta täydellisen sujuvuuden saavuttamiseen.

Poissaolot alkavat

Sitten hän alkoi puuttua työstä. Soittaen sairaaksi ja tunnustamalla työtovereille, että hän oli todella käynyt ostoksilla. Tai että hän oli ollut kaupungin ulkopuolella lohduttamassa (aikuista) lasta, jonka (hyvin vanha) koira oli kuollut. Tuskin kelvollisia tekosyitä kenellekään työntekijälle, saati uudelle työntekijälle, jonka ei vielä pitänyt hallita työpaikkaansa.

Harjoittelu, alamme työläs prosessi, muuttui epätasaiseksi hänen staccato-poissaolojensa vuoksi. Hän oli päivänä, jolloin käsittelimme hänen ensimmäisen tilauksensa, mutta ulos päivänä, jolloin tilaus tuli loogiseen johtopäätökseen. Sisään päivänä, jolloin teimme kuukauden kirjanpidon, kun hänen kirjanpitomerkintöjään oli kysyttävää. Sisään sinä päivänä, jona häntä pyydettiin lähettämään sääntelyasiakirjoja, sinä päivänä, jolloin saimme tietää, ettei niitä ollut koskaan lähetetty, ja asetimme lisenssimme vaaraan.

Oli myös aikoja, jolloin hän oli, mutta sairas ja romahti näppäimistönsä yli. Sisään, mutta lähtee aikaisin. Sisään, mutta juoruilemalla ystävän kanssa ja liukumasta hänen kennoosi vasta tunti alkamisajankohdan jälkeen.

Hänen koeaika

Puhuin hänelle hänen läsnäolostaan. Laitoin hänet koeaikaan. Pomoni halusi irtisanoa, mutta puutuin asiaan ja lupasin hänen olevan vaivan arvoinen säästää. Jos voisin palata ajassa taaksepäin, muuttuisin juuri sillä hetkellä.

Aluksi koeajalla näytti olevan positiivinen vaikutus. Mutta sitten asiat kiertuivat alaspäin. Hän oli jälleen kerran poissa enemmän kuin oli. Työn laatu kärsi, eikä jatkuvuutta ollut. En voinut edes puhua hänelle hänen suorituskykykysymyksistään, koska hän ei ollut koskaan siellä. Hän oli virallisesti ylittänyt rajan siitä, että hänellä oli enemmän työtä hallittavaksi kuin hän oli arvoinen.

Kohtalo tuli, kun hän todella tuli töihin. Kutsuin hänet heti toimistooni. Tarkoitus oli keskustella sekä läsnäolo- että suorituskykykysymyksistä. Ennen kuin pystyin avaamaan suuni, hän löi pöydälle paketin FMLA-paperityötä.

Tirade

Seuraava tirada kertoi minulle, että en koskaan kouluttanut häntä, kaikki yritykset yrityksessä vihasivat minua ja että hänellä oli asianajaja, joka oli valmis haastamaan työnantajani miljoonien puolesta. Sitten hän uhkasi viedä minut HR: ään, jos en seurannut askelta. Sokeripäällyste oli nyt saastutettu koirilla.

Olin sanaton hänen persoonallisuutensa kääntymisessä. Minulla oli kuitenkin tarpeeksi järkeä minusta tunnistamaan valtapelin ja kohtaamaan sen päähän. Oma etiikka on, että minua ei kiusata työssä. Menetän mieluummin työpaikkani kuin kärsin kiusaajasta. Työntekijäni oli tietämättään ylittänyt henkilökohtaisen rajan. Sen sijaan, että halusin hänen valtapeliään ja antaisin hänen manipuloida minua haluamallani tavalla, kirjoitin muistiin, mitä muistan keskustelustamme, ja ilmoitin pomolleni yhdessä HR: n kanssa.

Hänen kampanjansa heikentää minua

Ensimmäisestä tapaamisesta lähtien asiat pahenivat nopeasti. HR tapasi hänet. Hän kertoi heille, että sain heidät hämmentämään ja valuttamaan kaikenlaisia ​​valheita. Kun pomoni ja henkilöstöni kieltäytyivät puremasta, hän levitti julmia huhuja henkilökuntani ja muiden osastojeni keskuudessa kohdentaen aktiivisesti maineeni.

Hän kertoi tarinoita minusta niin huolestuttavilta, että ihmiset menivät heidän kanssaan HR: ään. He olivat huolissaan hänestä ja pelkäsivät, mitä hän tekisi seuraavaksi. Hän ei ollut niin hyvä kuin ajatteli piilottavansa myrkyllistä luonnettaan, ja minulla oli yli vuosikymmenen palvelus tälle työnantajalle - mikä tarkoittaa, että onneksi uskottavuuteni oli vankka.

En ollut koskaan ennen nähnyt jonkun työskentelevän niin ahkerasti minua häpäisemään ja rekrytoimaan ihmisiä aktiivisesti todellisuuden puolelle. Se oli uskomattoman uhkaavaa.

Miksi emme voineet irtisanoa hänen palvelustaan?

Huhujen, uhkien, valheiden ja heikon työn suorituskyvyn välillä luulisi, että se olisi helppo lopettaa. Olisit väärässä. FMLA: n paperityöt osoittautuivat hänen pelastajaksi.

Työasianajajamme kieltäytyivät irtisanomisesta peläten väitteitä syrjivistä kostotoimista. Ei väliä minulla oli neljä tuumaa dokumentaatiota. Itse asiassa lakimiehet sanoivat, etteivät he olleet koskaan nähneet niin hyvin dokumentoitua heikon suorituskyvyn tapausta, mutta se ei auttanut minua.

Ehkä eri yrityksessä, jolla on erilainen politiikka ja enemmän suvaitsevaisuutta riskeille, asiat ovat saattaneet olla toisin. Se ei auttanut, että hän kävi ympäri kertoen kaikille säännöllisistä tapaamistaan ​​asianajajansa kanssa. Tapasimme keskustelemaan hänen esityksestään vain pakottaaksemme kuuntelemaan vireillä olevaa oikeusjuttua.

Useaan otteeseen hän oli liian sairas työskennellä, mutta hän ilmoitti minulle poissaolosta ilmoittamassaan sähköpostissa, että hän tapasi asianajajansa samana päivänä. Joten hän oli liian sairas toimistollemme, mutta ei liian sairas oikeudenkäynteihin.

Tuntui siltä kuin hän olisi voittanut

Hän sai meidät lehmäksi. Virallinen suunnitelma oli odottaa FMLA: ta ja jatkaa sen lopettamista. Tuntui kuin hän olisi voittanut.

Aika venyi. Minun osastoni moraali upposi. Muut työntekijät ihmettelivät, miksi he työskentelivät niin kovasti, kun hänen ei edes tarvinnut tulla töihin, antoivat heidän suorituksensa raueta.

Huolimatta siitä, että tein kaiken yrityksen politiikan mukaisesti, minäkin tunsin olevani voitettu eikä voinut syyttää henkilöstöni löysäyksestä. Loppujen lopuksi emme tehneet mitään X: n suhteen, emmekä siksi voineet tehdä paljon sen suhteen, mitä Y ja Z tekivät syyttämättä epätasaista politiikan täytäntöönpanoa.

Lopuksi hän ei koskaan palannut

Lopulta kahdeksan pitkän, demoralisoivan kuukauden jälkeen X antoi jigin ylös eikä yksinkertaisesti koskaan palannut. Se oli ilmastoa vastustava. Olin odottanut viimeistä vastakkainasettelua voidakseni purkaa kaikki kauan kiehuvat vihani, mutta näin ei ollut.

Lupasin, etten koskaan enää anna minun joutua tällaiseen tilanteeseen, Googlen kautta ja tutkin tyhjentävästi myrkyllisiä työntekijöitä. Luin sosiopaateista ja psykopaateista yritysmaailmassa. Ajattelin käyttää 500 dollaria e-kirjoihin, jotka itse kirjoittaneet asiantuntijat kirjoittavat tahmeaan henkilöresursseihin. Kokemukseni ja tutkimukseni välillä analysoin virheitäni ja laatin seuraavat vinkit myrkyllisten työntekijöiden mädäntymisen estämiseksi.

Kuinka ampua sosiopaatti

1. Keskustele tilanteesta esimiehesi ja henkilöstösi kanssa

Ennen kuin kohtaat työntekijän, keskustele tilanteesta esimiehesi ja henkilöstösi kanssa ja tee toimintasuunnitelmastasi läpinäkyvä. Heillä voi olla arvokasta tietoa, ja niiden tarkastelu estää sinua olemasta ristiriidassa yrityksen käytännön kanssa. On elintärkeää, että tiedät missä HR ja esimiehesi ovat tilanteessa, joten aloita siitä ennen kuin teet mitään muuta.

2. Ylläpidä tiukkoja uudelle työntekijälle asetettavia tarkastusvaatimuksia

Pidä 30-, 60- ja 90-päiväkatsauksia uusien työntekijöiden kuuden kuukauden katsauksen lisäksi. Fortune 500-työnantajallani ei ollut tiukkoja uudelle palkkaamiselle asetettuja vaatimuksia, ja seurasin heidän esimerkkiään, valitettavasti.

3. Dokumentoi kaikki

Asiakirja, asiakirja, asiakirja ensimmäisestä päivästä alkaen. Et ehkä koskaan tarvitse sitä, mutta paperirata on välttämätön irtisanomisille, kun työntekijät ovat alttiita valehtelemaan ja manipuloimaan. Pyydä työntekijää myös kirjautumaan kokouksen esityslistalle kaikesta suullisesti katetusta tai seuraamaan kaikkia henkilökohtaisia ​​tapaamisia sähköpostilla, kuten keskustelimme.

4. Tee harjoittelun tarkistuslista ja allekirjoita se

Sinulla on harjoittelun tarkistuslista, jossa esitetään keskeiset tehtävät, suorituksen määräajat (jotka vastaavat tarkistusaikataulua) ja paikka sekä kouluttajalle että harjoittelijalle allekirjoittamiseen ja päivämäärään. Tämä eliminoi väitteen "et ole koskaan kouluttanut minua".

5. Tee osallistumiskäytäntö ja allekirjoita se

Pyydä työntekijää tarkistamaan ja allekirjoittamaan läsnäolopolitiikka, joka sisältää ohjeet sairauden soittamiseen ja loma-ajan pyytämiseen. Tämä eliminoi argumentin, jota et koskaan kertonut minulle.

6. Älä odota, että asioista tulee parempia

Jos työntekijä ei osaa hallita perusasioita, kuten oikeinkirjoituksen tarkistusta, yksinkertaiset määräajat, työhön saapuminen ajoissa tai ollenkaan, lopeta työ mahdollisimman pian. Se ei tule paremmaksi. Usko ihmisiä, kun he osoittavat sinulle kuka he ovat.

7. Asiakirja- ja osoiteongelmat ennen yhden vuoden vuosipäivää

Varmista, että kaikki ongelmat on dokumentoitu ja käsitelty hyvissä ajoin ennen työntekijän yhden vuoden vuosipäivää. Suurimmalla osalla työnantajista on valmennus- ja / tai tutkintaprosessi, jonka heidän on suoritettava ennen työntekijän irtisanomista. Anna riittävästi aikaa käydä läpi sisäiset henkilöstömenettelyt ja ohjelmat ennen ensimmäisen vuoden päättymistä.

8. Odottaa Power Playsia

Ole valmis valheisiin ja valtapeleihin kohtaamisissa. Odota työntekijän yrittävän kääntää pöydät sinulle tai ohjata huomiota toisen työntekijän lyhyisiin tuloksiin. Jotkut työntekijät reagoivat vastakkainasetteluun tulemalla vihaisiksi ja puolustavasti, kun taas toiset taas palaavat emotionaalisiin argumentteihin (toisin sanoen kaikki vihaavat sinua). Kutsun sitä "Deflect, Deny and Decry Protocoliksi".

Ainoa tapa käsitellä tätä on olla tarkkaan rehellinen, olla varma, että dokumentaatio on kunnossa ja olla henkisesti valmis siihen.

On vaikea kuulla jonkun sanovan sinusta ilkeitä asioita, vaikka tiedät heidän olevan epätodellisia. Teräs itse, jotta kokous ei suistu. Toista yksinkertaisesti: "Tämä kokous on sinusta ja suorituksestasi. Aivan kuten et halua meidän keskustelevan sinusta muun henkilökunnan kanssa, emme puhu tässä kokouksessa muusta kuin sinusta. Jos haluat, voimme kuitenkin perustaa erillisen kokouksen HR: n kanssa keskustelemaan mahdollisista huolenaiheistasi. "

9. Säilytä rauhallisuus

Säilytä rauha ja ammattitaito, älä anna työntekijälle mitään ammuksia. Tämä on vaikeaa, koska, kuten näitte, joudutte olemaan moitteen yläpuolella kuukausien ajan. On vaikea olla tekemättä viattomia virheitä ja helppo vain luopua, varsinkin kun yhä enemmän aikaa kuluu. Ellei aio etsiä uutta työpaikkaa, sinun täytyy kuitenkin nähdä se läpi loppuun, jotta sinulla olisi koskaan toivoa miellyttävästä työympäristöstä.

10. Tuo kolmannen osapuolen tarkkailija kaikkiin kokouksiin

Pyydä esimiehiäsi tai henkilöstöresursseja todistamaan kaikki kokoukset, jotta hän ei voi pelata. Älä koskaan anna itsesi olla yksin häiritsijän kanssa. Määritä tämä sääntö henkilöstöhallinnon ja johdon kanssa, kun tapaat heidän kanssaan. Ei ole turvallista tavata myrkyllisiä työntekijöitä ilman kolmannen osapuolen tarkkailijaa.

11. Seuraa moraalia ja käyttäytymistä

Seuraa henkilöstön moraalia ja käyttäytymistä. Älä anna ongelmatyöntekijän muodostaa voimakantaa valheilla ja manipuloinnilla. Kiitä työntekijöitä, jotka esiintyvät, varmista, että he tietävät arvostavansa.

Älä myöskään anna muiden työntekijöiden käyttäytyä epäammattimaisesti ongelmatyöntekijää kohtaan, koska siitä voi tulla laillisia valituksia, jotka voivat viivästyttää irtisanomista. Vaikka olisitkin huomaamaton, ihmiset eivät ole typeriä. He tietävät, kun joku ei treenaa tai ei vedä kuormiaan.

Vaadi, että henkilöstösi noudattaa yrityksen käytäntöjä ja suorituskykyodotuksia, jos he protestoivat ongelmatyöntekijän esimerkkinä, palaa takaisin "tämä koskee sinua ja suorituskykysi ei niin ja niin".

On myös hyvä korostaa osaston kaikkien osallisuuden merkitystä. Ei ole eettistä syytä ryöstää ihmisiä. Huonot omenat rikkovat itsensä ilman kenenkään muun apua. Työntekijän heikko suorituskyky puhuu puolestaan.

12. Varmista, että osastosi noudattaa kaikkia käytäntöjä

Tarkista ennen kokouksia käytännöt ja menettelytavat ja varmista, että koko osastosi noudattaa niitä. Voit lyödä vetoa siitä, että kaikki voimassa olevat epäjohdonmukaisuudet käytäntöjen hallinnossa käytetään sinua vastaan.

13. Älä käy keskustelua oikeudellisista kysymyksistä

Jos työntekijä "lakimiehet" eivät käy laillista keskustelua. Ohjaa heidät HR: lle keskustelemaan oikeudellisista kysymyksistä. Olettaen, että olet tarkistanut toimintatapasi henkilöstöhallinnon kanssa ja että sinulla on heidän siunauksensa, jatka kokousta rajoittamalla se suorituskykykysymyksiin. Jos asianajaja tulee esiin, anna työntekijän puhua, mutta älä osallistu, vaan vain jatka siitä, mihin jäit asialistallasi ikään kuin asianajajaa ei koskaan kasvatettaisi.

14. Kävele tarvittaessa pois

Jos työntekijä on häiritsevä tai menetät tilanteen hallinnan, kävele pois. Normaalit työntekijät, jotka ovat valmentamassa, ovat kiinnostuneita tietämään, kuinka he voivat parantaa, mutta myrkylliset työntekijät vain väittävät ja hämmentävät asiaa. Joten katkaise kokous lyhyeksi (mikä vahvistaa auktoriteettiasi) ja sano yksinkertaisesti: 'tämä ei näytä olevan hyvä aika, aiomme jatkaa tätä myöhemmin' ja lähteä.

Asianmukaisella valmistautumisella työntekijän ei pidä suistua suistasi, joten jos näin tapahtuu, arvioi valmistelu ja dokumentaatio uudelleen heikkojen kohtien tunnistamiseksi.

15. Ole kärsivällinen

Myrkylliset työntekijät eivät ole niin älykkäitä kuin luulevat olevansa. He ajattelevat kuitenkin olet tyhmä, mikä on heidän kohtalokas virhe. Niin kauan kuin olet ammattilainen ja johdonmukainen, he ripustavat itsensä ilman apua sinulta. Ole kärsivällinen. Taistele hyvää taistelua äläkä anna huonon omenan heikentää etiikkaasi tai ennakoivaa hallintatyyliäsi.

Tilanteella on valoisa puoli: Opit paljon HR: n toiminnasta ja parannat johtamistaitojasi.