Kuinka erottaa joku

Brett Lider

Kuinka sinun pitäisi erottaa joku?

Jokaiselle, joka on suorassa vastuussa työntekijöistä, voi tulla aika, jolloin he joutuvat irtisanomaan henkilön työsuhteen. Taloudellinen tilanne, jossa lomautukset ovat välttämättömiä, on varmasti yksi tällainen skenaario, mutta tämä ei ole tämän keskustelun keskipiste. Sen sijaan tässä artikkelissa käsitellään sitä, miten käsitellään potkut jonkun, jonka suorituskyky on ollut epätyydyttävä.

Tiedot perustuvat noin 20 vuoteen johtamis- ja johtotehtävissä "halukkaiden" työntekijöiden kanssa. En ole henkilöstö- tai lakiammattilainen, vaan puhun vain kokemuksesta. Tavoitteenani on antaa yleiskatsaus vaiheista, joita tunnollisen johtajan tulisi noudattaa päättäessään irtisanoa työntekijän.

Mitä tehdä ennen kuin joku erotetaan

Ennen kuin ryhdymme suositeltuun vaiheittaiseen prosessiin jonkun potkimiseksi, keskustellaan täällä muutamasta perusideasta.

• Tunne laki. Ensinnäkin on tärkeää ymmärtää kaikki liittovaltion ja osavaltiokohtaiset lait, jotka vaikuttavat työntekijän palkkaamiseen, arviointiin ja irtisanomiseen. Tästä syystä henkilöstöosaston kuuleminen voi olla kriittistä ennen viimeisen vaiheen päättämistä työsuhteen päättämisessä.
• Tunne yrityksesi käytännöt. Lakien noudattamisen lisäksi on myös tärkeää tietää ja noudattaa yrityksesi kirjallisia työsuhde- ja irtisanomiskäytäntöjä. Työnantajien tulisi pystyä osoittamaan, että työntekijän on noudatettava jonkinlaisia ​​standardeja ja että työntekijät ovat niistä tietoisia. Jotkut näistä voivat olla yleisiä, kuten läsnäolovaatimukset, ja toiset voivat olla tiettyä tehtävää koskevia.

  
  Yrityksen tulisi myös pystyä osoittamaan, että standardeja sovelletaan johdonmukaisesti. Esimerkiksi, jos yhdellä työntekijällä on liiallisia poissaoloja eikä hän saa kurinpitotoimia, mutta toinen erotetaan samasta käyttäytymisestä, seurauksena voi olla ongelma, koska suosimisesta on selkeää näyttöä.

• Katso työntekijöiden arviointirekisteriä. Lisäksi työntekijöiden säännöllinen arviointi on tärkeää. Esimerkiksi puolivuosittaiset tai vuosittaiset arvioinnit voivat olla erittäin hyödyllisiä osoittaakseen, että kaikki työntekijät arvioidaan ja saavat palautetta, mikä antaa heille mahdollisuuden tietää, missä he ovat. Tietysti, jos arviointeja on, kaikki suorituskykyongelmat on huomattava. Jos työsuhde irtisanotaan ja arviointien ja muiden asiakirjojen tarkastelu ei osoita aikaisempia suorituskykyongelmia, oikeusjuttu on vahvempi.
• Ymmärrä oikeat dokumentointikäytännöt. Toinen kriittinen seikka on, että irtisanomiseen johtava prosessi on dokumentoitava yrityksen tai yrityksen suojaamiseksi potentiaalisilta oikeusjutuilta, jotka johtuvat työntekijän irtisanomisesta. Asiakirjoista tulisi käydä selvästi ilmi, että työntekijä on tietoinen odotuksistaan ​​ja toteutetuista neuvonnoista tai korjaavista toimista. Ihannetapauksessa he tietäisivät myös todennäköisen tuloksen, jos he eivät täytä näitä odotuksia.

Monet prosessin dokumentointiin liittyvistä toimista suojaavat yritystäsi, mutta ovat myös hyviä käytäntöjä työntekijöiden oikeudenmukaisen kohtelun varmistamiseksi.

Joku ei saa ampua yllätyksenä. Työntekijöiden tulisi tietää, milloin heidän suoritustaan ​​ei voida hyväksyä, kuinka parantaa sitä ja mahdolliset seuraukset ennen irtisanomista. Heillä pitäisi olla mahdollisuus pelastaa tilanne, jos mahdollista.

Muista myös, että kaikkien työntekijöiden dokumentointi on tärkeää. Yritystietojen tarkistamisen pitäisi osoittaa, että kaikilla työntekijöillä on arviointeja, parannussuunnitelmia tarpeen mukaan ja niin edelleen. Tämä osoittaa, että ketään ei eroteta.

Dee Teal

Työntekijän irtisanomisen vaiheet

Vaiheet, joita sinun tulisi noudattaa erottaessasi, perustuvat valtioosi ja yrityksesi politiikkaan. Monet yritykset tunnistavat toiminnan kannalta kriittiset suorituskykyodotukset, jotka, jos niitä ei täytetä, voivat johtaa välittömään irtisanomiseen. Esimerkiksi käsiaseiden kantaminen töihin, taistelu ja niin edelleen saattaa johtaa ampumiseen paikan päällä. Tässä tapauksessa monet alla olevista vaiheista eivät todellakaan koske. Tyypillisissä tilanteissa, joissa suorituskyky on epätyydyttävä, seuraavan yleisen prosessin tulisi kuitenkin olla tehokas.

1. Varmista, että työntekijä on tietoinen työn odotuksista.

Ihannetapauksessa on oltava dokumentaatio siitä, että työntekijä tietää työn odotuksensa. Tästä syystä monet yritykset varmistavat, että työntekijät saavat palkansa yhteydessä kopion työtehtävistään sekä jäljennökset kaikista allekirjoittamistaan ​​suorituskatselmuksista.

Kun suorituskykyongelmat tunnistetaan ensimmäisen kerran, esimiehen tehtävänä on yrittää auttaa työntekijää vastaamaan odotuksiin. Heidän tulisi työskennellä kouluttaakseen, tunnistamaan esteet ja selvittääkseen, voidaanko toimia auttaa työntekijää saavuttamaan vaadittu. Työntekijän on kuitenkin suoritettava korjaussuunnitelmassa määritelty taso.

2. Tee työntekijälle tietoinen tarvittavista parannuksista.

Jos suorituskyky on epätyydyttävä, esimiehen tulisi tavata työntekijä keskustellakseen tästä. Viestinnän tulisi sisältää:

• ongelman kuvaus
• odotukset parantumisesta (mitä haluat heidän tekevän)
• tavoite ja aikataulu saavutuksille

Ja kun asiasta tulee muodollisempi

• selitys seurauksista, jos tavoitetta ei saavuteta.

Kuten alla näet, työntekijän kanssa puhumisen muoto etenee:

• suullinen keskustelu
• kirjalliset korjaavat toimintasuunnitelmat; joskus useita, toisinaan vain yksi
• ja lopuksi
• päättyminen, jos edelliset vaiheet ovat epäonnistuneet

Suulliset keskustelut tulisi dokumentoida esimiehen henkilökohtaisessa työntekijätiedostossa. Kaikki tämän lisäksi tehtävät toimet on dokumentoitava virallisesti suorituskyvyn parantamissuunnitelmana, jonka päivät ja allekirjoittavat esimies ja työntekijä. Työntekijällä, esimiehellä ja henkilöstöosastolla olisi kaikilla oltava kopiot.

3. Ilmoita työntekijälle edistymisestä tai jatkuvista ongelmista.

On selvää, että on tärkeää seurata edistymistä ja antaa palautetta työntekijälle heidän suorituskykyyn liittyen esitettyyn suunnitelmaan. Ainakin esimiehen tulisi istua työntekijän kanssa tarkistamaan suorituksen parantamistavoitteensa määräajan umpeuduttua.

Jos alkuperäisiä tavoitteita ei saavuteta, seuranta määritetään ongelman vakavuuden ja mahdollisten seurausten perusteella. Kirjalliset lisäsuunnitelmat / korjaavat toimet voivat olla perusteltuja tai vakavampia toimia, kuten keskeyttäminen, saattaa olla aiheellista. Vasta tämän jälkeen irtisanominen katsotaan yleensä tarpeelliseksi. Jälleen ongelman vakavuus sanelee, kuinka nopeasti nämä vaiheet käydään läpi vai onko jokainen askel sopiva vai ei. Tietysti myös yrityspolitiikka ohjaa tätä.

4. Anna työsuhteen laillinen irtisanominen.

Kun parantamissuunnitelmilla ei saavuteta haluttua suoritustasoa, irtisanominen voi olla asianmukainen toimintatapa.

• Esimiehen on kuultava henkilöstöresursseja tapauksen tarkastamiseksi ennen lopullista toimintaa. Sitten tulisi suunnitella lyhyt tapaaminen työntekijän kanssa tarkistamaan, että suoritustavoitteita ei ole saavutettu ja että työsuhde irtisanotaan heti.
• Kun tapaat työntekijää, työskenteleminen tietyntyyppisen henkisen käsikirjoituksen avulla on hyvä välttää sanomasta mitään tulehduksellista tai siitä, joka voi aiheuttaa ongelmia myöhemmin. Kokousta ohjaa esimies, äänen tulee olla myötätuntoinen, mutta luja. Voit toivoa heille hyvää, mutta sinun ei pitäisi pyytää anteeksi mitään. Voit tarkistaa ongelma-alueet, toimintasuunnitelmat, riittämättömät tulokset ja todeta, että tästä syystä työsuhde on irtisanottu. Jotkut yritykset haluavat olla todistajia huoneessa, kun tämä keskustelu tapahtuu.
• Kaikki muut asiaankuuluvat lopetustiedot olisi toimitettava suullisesti ja kirjallisesti. Esimerkiksi kaikki yksityiskohdat erorahasta, COBRA-kattavuudesta ja niin edelleen. Kaikki yrityksen omaisuudet, kuten avaimet tai matkapuhelimet, tulee palauttaa tässä vaiheessa. Et halua kiihtyneen työntekijän viipyä työpaikalla. Sinun pitäisi saada heidät ulos ovesta, kun olet antanut heidän kerätä tavaroitaan.
• Monissa yrityksissä joku saattaa työntekijän takaisin työalueelle tai toimistoon poistamaan henkilökohtaiset tavarat ennen saattajia. Työntekijän voidaan antaa tuulettaa kokouksen aikana, mutta sinun ei pitäisi kiistellä heidän kanssaan. Tämä ei saa olla pitkäaikainen keskustelu. Kokous ei ole paikka uudelleenkäyttää kaikkea, mitä on tapahtunut ennen tätä kohtaa, vaan siirtyä eteenpäin.
• Turvallisuuskysymykset tulisi myös käsitellä ennen kokousta tai välittömästi sen jälkeen. Esimerkiksi kaikki salasanat on poistettava käytöstä ja on ryhdyttävä toimiin varmistaakseen, että irtisanottu työntekijä ei poistu rakennuksesta luottamuksellisten tai yrityksen tietojen kanssa. Kuten aiemmin todettiin, avaimet ja niin edelleen tulee kerätä välittömästi.

Toivottavasti käsittelyn estäminen voidaan välttää käsittelemällä suorituskykyongelmia ennakoivasti. Kaikissa tapauksissa työntekijät ansaitsevat selkeän viestinnän, johdonmukaisuuden, oikeudenmukaisuuden ja mahdollisuuden nousta odotetulle suoritustasolle. Esimiesten ja johtajien on oltava tietoisia laeista, noudatettava käytäntöjä ja ylläpidettävä asianmukaista dokumentaatiota varmistaakseen, että heidän yrityksensä tai liiketoimintansa on suojattu ja että irtisanomispäätökset ovat perusteltuja ja toteutetaan vähäisin vaikeuksin ja pahalla tahdolla.

Muutama hyödyllinen resurssi

• Yhdysvaltain työministeriö - etsi se aiheen mukaan - irtisanominen

• Väärät irtisanomislait

• Legal Information Institute: Työ- ja työlaki

© 2009 Christine Mulberry