Kuinka määritellä oikeudenmukainen palkkataso työntekijöille

Mitä olen arvoinen?

Jack Moreh, CC-BY

Työn palkka ja palkanlaskuri

Yritysten on välttämätöntä olla kilpailukykyisiä työntekijöilleen tarjottavissa palkoissa. Ilman oikeudenmukaista ja kilpailukykyistä palkkarakennetta yritys altistuu joko sopimattomien ehdokkaiden palkkaamiselle tai lahjakkaiden ihmisten menettämiselle. Kun palkkakäytäntöjen päivittämiseksi ei ole käytössä prosessia, jätät työntekijöiden tehtäväksi tehdä oma tutkimus.

Itsevertailut voivat olla harhaanjohtavia, koska työntekijä ei välttämättä ota huomioon etuuksien kokonaispakettia. Palkitsemisjärjestelmän tulisi perustua avoimeen prosessiin, johon osallistuu työntekijöitä. Tilastoista työpaikkojen eri markkina-arvoista tulisi keskustella avoimesti. Tällä hakukoneiden viitteiden aikakaudella tiedot ovat helposti kaikkien saatavilla. Piiloutuminen markkinapaikkojen todellisuudesta ei ole koskaan hyvä idea pitkällä aikavälillä.

Oikeudenmukainen ja oikeudenmukainen palkka annettujen toimintojen, tehtävien ja vastuiden nopeasta, oikea-aikaisesta ja tarkasta suorittamisesta on työntekijän ja työnantajan suhteiden pääperiaate. Jokainen työntekijä myötävaikuttaa yrityksen menestykseen, ja jokaisella työllä on erityinen arvo. Työntekijöille olisi maksettava palkka suhteessa työnsä suhteeseen muihin yrityksen ja kilpailun työpaikkoihin.

Asemat on suunniteltu täyttämään määritellyt liiketoiminnan keskeiset toiminnot. Näillä tehtävillä on myös tietyt vastuut, auktoriteetti ja ne ovat vastuussa tietyistä tuloksista. Kaikilla yrityksen toiminnoilla on toiminnalle taloudellinen arvo. Toiminnallista organisaatiokaaviota ja toimenkuvia käytetään määrittelemään nuo toiminnot, vastuut, tehtävät ja tehtävät. Aseman taloudellinen arvo määritetään prosessin avulla, jossa punnitaan perustekijät, jotka erottavat yhden kannan toisesta, kuten koulutus, sertifikaatti, tieto, kokemus, itsenäinen arviointi, luovuus ja muut, jotka ovat olennaisia kaikille tehtävänkuville. Näitä tekijöitä käytetään korvausten oikeudenmukaisuuden ja positioiden suhteellisen arvon määrittämiseen.

On hyödyllistä määrittää palkka tai palkkataso, joka määrittelee tehtävän pienimmän ja suurimman rahallisen arvon. Korvaus alkaa peruspalkasta, joka on summa, jonka henkilölle maksetaan suhteessa hänen erityisiin tietoihinsa ja taitoihinsa, joilla on yhtiön määrittelemä arvo. Joillekin henkilöille maksetaan erityisosaamista, teknistä tietämystä tai todistuksia, mutta kaikki palkat ovat silti sidoksissa jonkinlaisiin perusarvoihin. Tietyn aseman palkkatason tulisi olla sidottu johonkin mittausmuotoon. Tehokkaammat, tuottavammat ja luovemmat henkilöt ansaitsevat saavuttaa enimmäistasot työpaikkaluokassaan. Palkka-alueita tulisi tarkistaa jatkuvasti, verrata markkinoiden normeihin ja päivittää vähintään kerran vuodessa. Yleensä nämä arviot vastaavat osastojen budjetteja.Lisäykset olisi sidottava yrityksen kannattavuuteen, taitojen kehittämiseen, teknisen tiedon parantamiseen ja keskimääräistä parempaan suorituskykyyn.

Peruspalkkaan ja edistyneemmät yritykset tarjoavat tulospohjaisia kannustimia ja bonuksia. Nämä on sidottava yhtiön liikevaihdon ja voiton kasvuun. Kaikki osallistuvat tähän kasvuun jollakin tavalla, ja tämä on asianmukaisesti punnittu kannustinjärjestelmässä. Myyntiedustajille tulisi ihannetapauksessa palkita sekä peruspalkka että palkkio, joka heijastaa heidän osuuttaan asiakaskunnan ylläpitämisessä ja kasvattamisessa.

Kuinka määrittää oikeudenmukainen peruspalkka kustakin työluokasta

Tämä määrätään yleensä rekisterinpitäjälle tai henkilöstöpäällikölle. Se vaatii tutkimuksen vertailevista palkoista yrityksen maantieteelliseltä alueelta. Laskentataulukko on hyödyllinen tapa tunnistaa yrityksen kaikki työpaikkaluokat. Tähän valvontalomakkeeseen on merkittävä yrityksen nykyinen palkkataso kutakin toimintoa varten ja saman alan muiden kilpailijoiden palkkiot. Nämä tiedot voidaan kerätä useista online-lähteistä, joihin kuuluvat: työnvälityskeskukset, kauppakamarit, yliopistojen harjoittelupalvelut, valtion työpaikkatiedot ja teollisuuden yhdistykset. Näistä lähteistä voit saada korkean ja matalan palkkatason vertailukelpoisesta asemasta. Näiden kahden keskiarvo asettaa vakiomuotoisen markkinavetoisen palkan / palkan vaihteluvälin kullekin työluokalle.On suositeltavaa päivittää kyselytiedot aina palkattaessa tai kun työntekijä lopettaa parempipalkkaisen työn. On suositeltavaa suorittaa irtautumishaastattelu aina, kun työntekijä päättää lähteä, koska se on yleensä hyvä objektiivisen tiedon lähde korvauskilpailukyvystä.

Työn arvon laskentajärjestelmä

Arvonlisäys riippuu keskeisistä tekijöistä, kuten kokemuksesta, koulutuksesta, työtiedosta, itsenäisestä päätöksenteosta ja suorituksesta. Faktorointijärjestelmää käytetään perustelemaan yrityksen eri toiminnallisten tehtävien vähimmäis- ja enimmäispalkka-asteikko. Aikana, jossa eriarvoisuus on tärkeä sosiaalinen kysymys, palkkatasojen erojen perusteleminen mitattavissa olevalla pohjalla lisää luottamusta ja lisää moraalia. Liian usein korvauspäätökset perustuvat subjektiivisiin ennakkoluuloihin, joilla ei pitäisi olla sijaa progressiivisessa organisaatiossa. Jokaisessa asennossa on avaintekijöitä, jotka voidaan arvioida asteikolla 1-5. Se perustaa avoimemman ja oikeudenmukaisemman arviointijärjestelmän. Huomioon otettavat tekijät ovat seuraavat:

Koulutus, sertifikaatti : Päätä tehtävälle vaadittavan koulutuksen tai sertifikaatin vähimmäis- ja enimmäistaso ja pisteytä sen mukaisesti. (1-5)
Jatkuva koulutus ja sertifiointi: Arvioi työntekijät, jotka päivittävät tietämystään säännöllisesti suorittamalla lisäkursseja - erittäin tärkeä tekijä huipputeknologiassa (1–5)
Vuosikokemus: Yli 15-vuotiaat tulisi pisteyttää asteikon kärjessä, ja asteittain matalammat arvosanat vähemmän vuosia. (1-5)
Tieto: Muista, että kokemus ei aina ole yhtä korkeaa tietoa. Tämä voidaan mitata muiden havaintojen ja yksimielisyyden perusteella. Erityistä huomiota on kiinnitettävä uuden tiedon hankkimiseen, joka on edistänyt yhtiön etenemistä. (1-5)
Tuomio: Tätä voidaan arvioida yksittäiselle työntekijälle kuuluvien itsenäisten päätösten laadun ja määrän perusteella. (1-5)
Luovuus: Erittäin tärkeä tekijä jokaisessa asennossa, mutta tärkeä prioriteetti niissä toiminnoissa, jotka vaativat laatikon ulkopuolista ajattelua. Suurin osa ylimmän johdon ja suunnitteluun liittyvistä tehtävistä kuuluu tähän luokkaan. (1-5)
Suorituskyky: Suorituskyvyn arvioimiseksi käytä suorituskyvyn mittauksia, joiden tulisi olla osa jokaista työnkuvaa. Tämä on tavoite- ja tavoitekeskeinen arviointi, joka noudattaa kullekin sijainnille sopivia ajureita - myynti, brutto- ja nettotulos, tuottavuuden kasvu, taloudelliset tunnusluvut ja muut. (1-5)
Joukkueorientaatio: Jokainen henkilö on osa tiimiä, joka on sekä osastollinen että koko yrityksen. Positiivinen vuorovaikutus, yhteistyö ja viestintä vaikuttavat yhtiön hyvinvointiin kaikilla osa-alueilla. (1-5)

Taulukkoa näiden kahdeksan avaintekijän pisteet yhteensä. Maksimi on 40, ja kaikki yksittäiset pisteet 35-40 -alueella ansaitsevat olevan korkeimmalla tasolla nykyiselle sijainnilleen. Pienimmän ei pitäisi olla alle 25.

Mitä maksaa uusille työntekijöille

Normaalisti uudet työntekijät palkataan ryhmän alareunaan tai keskikohtaan. Poikkeuksellisia ehdokkaita, joilla on erityisosaamista, voidaan palkata korkeammalla määrällä, mutta niiden ei tulisi ylittää enimmäismäärää. On vaarallista asettaa korkea korvausaste etusijalle palkattaessa uusia kykyjä jo olemassa olevaan toimintoon. Yksi tapa kiertää on lisätä uusi virkanimike erikoistuneille tehtäville varmistaen samalla, että palkkataso vastaa alan normia. Uudet työntekijät tulisi arvioida kolmen tai kuuden kuukauden kuluttua. Tämä on tilaisuus palkita poikkeuksellisia kykyjä ja karsia sopimattomuudet. Factoring-järjestelmän avulla voit arvioida äskettäin palkatut työntekijät.

Vuosipalkka- ja palkkakatsaukset

Jatkuvien tyydyttävien arvioiden ja yrityksen kannattavuuden perusteella palkat tulisi tarkistaa vuosittain ja niiden tulisi olla osa budjetointia. Tätä olisi sovellettava johdonmukaisesti. Vaikka budjettirajoitukset eivät salli korotuksia, suorituskyvyn arviointi on tarpeen, jotta jokaiselle työntekijälle ilmoitetaan heidän asemansa. Yritä aina löytää budjettitilaa parhaimmille esiintyjille, koska juuri he vetävät yrityksen pois laskusta.

Työntekijän peruspalkka ei saisi ylittää aseman suurinta sallittua rahallista arvoa, joka on oikaistu vuotuisella inflaatioasteella. Kun työntekijä saavuttaa alueen korkeimman arvon, palkankorotuksen tulisi perustua ylempään ylempään asemaan. Joskus uusien teollisuudenalojen markkinatilanne pakottaa päivittämään tietyn työn. Tämä voi vaatia enimmäismäärän mukauttamista vastaamaan kilpailutilannetta.

Toisinaan taloudelliset olosuhteet voivat muuttua huonompaan suuntaan, ja yrityksen on ehkä alennettava vähimmäis- ja enimmäismääriä. Vaikka palkkojen takaisinperiminen on vaikeaa, se voidaan saavuttaa osittain köyhtymisellä ja työpaikkojen yhdistämisellä sekä palkkaamalla uusia työntekijöitä alennettuun palkkatasoon.

Myyntihenkilöstön korvaaminen

Myyntipäälliköillä ja edustajilla olisi ihannetapauksessa oltava korvauspaketti, joka koostuu peruspalkasta ja ylimääräisestä palkkiosta tai kannustinbonuksesta. Peruspalkkaa ei pidä asettaa tasolle, joka tarjoaa liikaa mukavuutta. Myyntihenkilöstöä on motivoitava kasvattamaan myyntiään kasvavan palkkiosuunnitelman avulla. Palkkiopalkkiot olisi vahvistettava siten, että uusien asiakkaiden hankkiminen palkitaan enemmän kuin vain nykyisten asiakkaiden ylläpitäminen.

Hyvä sääntö on vahvistaa hinta uusille asiakkaille kaksinkertaiseksi kuin nykyiset. Vuotuisia kiintiöitä tai tavoitteita ylittävän myynnin saavuttamiseksi olisi annettava ylimääräinen kannustin. Myyntihenkilöstön on tiedettävä, mitkä palkkiopalkkiot ovat kussakin tapauksessa, jotta he voivat muotoilla omat strategiansa korkeamman henkilökohtaisen tavoitteen saavuttamiseksi. Palkkioprosentit vaihtelevat toimialoittain, ja on välttämätöntä hankkia tietoa samoista lähteistä, joita käytetään palkkatason määrittämiseen. Palkkiot maksetaan yleensä kuukausittain. Myyntipäällikön palkkion tulisi olla sidottu koko myyntitiimin suorituskykyyn. Sen tulisi sisältää myös vaihteleva asteikko, jota sovelletaan eri myynnin tasoihin, jotka täyttävät ja ylittävät neljännesvuosittaiset ja vuosittaiset tavoitteet.

Työsuhde-etuuksien arvon huomioon ottaminen

Työntekijät tarkastelevat palkkojensa ja palkkioidensa lisäksi myös yrityksen tarjoamia lisäetuja, kuten terveydenhoito, loma, lakisääteisten lomien lukumäärä, joustavat työajat, äitiys- / isyysloma ja muut. Yrityksen tulisi aina pyrkiä tarjoamaan parhaat mahdolliset olosuhteet ja edut, jotka ovat kilpailukykyisiä markkinoilla tarjottavien kanssa. Terveydenhuolto on erityisen tärkeää perheen kanssa työskenteleville työntekijöille, ja sillä on vahva rooli päätöksessä ottaa vastaan työ.

Kannustimet ja bonukset

Kannustussuunnitelma, joka sisältää työntekijöitä organisaation kaikilla tasoilla, on välttämätön kaikille edistyneille yrityksille, jotka kilpailevat parhaiden käytettävissä olevien kykyjen houkuttelemiseksi. Näiden yritysten tulisi muotoilla korvauspakettinsa siten, että merkittävä osa saadaan kannustimista ja bonuksista. Kannustimet voivat olla tulospohjaisen rahallisen korvauksen, yhtiön osakkeiden optioiden tai näiden kahden yhdistelmän muotoa. Kannustimet ja bonukset ovat sidoksissa yksittäisen henkilön, osaston tai yrityksen kokonaisvaltaiseen suorituskykyyn. Jokainen työntekijä vaikuttaa jollain tavalla yrityksen menestykseen riippuen heidän asemastaan. Myyntipäälliköllä on suhteellisen enemmän vaikutuksia tuloihin ja voittoihin kuin tuotantotyöntekijään. Heidän osuutensa kannustin- / bonuspoolista tulisi siten olla suhteessa heidän panokseensa.Tätä voidaan hallita kannustimilla, jotka liittyvät heidän palkkiinsa.

Omistajan korvaus

Omistajan on joskus vaikea päättää, mitä heidän pitäisi maksaa itse. Tämä riippuu paljon yrityksen elinkaaren asemasta: aloittelevan yrityksen kypsästä ja vakiintuneesta yrityksestä. Aloittaessaan omistaja on ensisijaisesti huolissaan selviytymisestä ja hänen tulee olla valmis tekemään henkilökohtaisia uhrauksia, jotta yhtiö saavuttaisi vakauden. Tämä edellyttää usein selviytymispalkan ottamista, joka vain saa toimeentulon henkilökohtaisesti. Tällaista uhrausta ei voida odottaa palkatulta työntekijältä, ja se tarkoittaa, että omistajat saavat monissa olosuhteissa alempia palkkoja.

Kun yritys on saavuttanut kypsemmän aseman yrityksen elinkaaressa, omistaja voi odottaa hyötyvänsä enemmän kuin muut. Tutkimukset osoittavat, että tässä tapauksessa paras toimintatapa on ottaa palkka, joka on oikeassa suhteessa omistajan viralliseen asemaan yhtiössä, kuten toimitusjohtaja, ja hyväksyä palkka, joka vastaa muiden vastaavanlaisten presidenttien palkkoja. kokoinen yritys ja samalla toimialalla. Omistajat voivat aina saada lisäkorvauksia osinkoista, kun yhtiön menestys sitä edellyttää. Useimmissa tapauksissa se on taloudellisin tapa nostaa rahaa verotuksen näkökulmasta. Toinen tapa on ottaa erityisetuja, jotka yhtiö voi kirjata kuluiksi ja välttää kaksinkertaisen verotuksen.