Kokoushuoneiden sukupuolten monipuolistamisen varmistaminen

Naiset kokoushuoneessa.

Hallituksen monipuolistamisen tulevaisuuden edistämisen varmistaminen

Viimeaikaiset todisteet viittaavat siihen, että hallituksen monipuolistamisesta on tulossa huomio suurissa yrityksissä. Vaikka naiset saavat tasaisesti paremman edustuksen hallituksissa, kasvu on Yhdysvalloissa vielä kaukana pariteetista. Luvut etnisten vähemmistöjen edustuksesta ovat vielä hämmästyttävämpiä. Tässä osassa tarkastellaan menetelmiä, joita voitaisiin käyttää monipuolistamisen lisäämiseksi nopeammin.

Lainsäädäntökiintiöt

Naisten ja EM-ryhmien vähimmäiskiintiöitä koskevan lainsäädännön käyttöönotto hallituksissa mainitaan usein tärkeimpänä ratkaisuna käsiteltävään asiaan. Nämä kiintiöt edellyttävät, että vähimmäisprosentti hallituksen jäsenistä on jokaisesta edellä mainitusta ryhmästä.

Vuonna 2003 Norjasta tuli ensimmäinen maa maailmassa, joka otti käyttöön 40 prosentin vähimmäiskiintiön naisille julkisesti omistettujen ja julkisesti noteerattujen yritysten hallituksissa. Valitettavasti vapaaehtoisuus tämän lain noudattamisessa ei onnistunut, joten siitä tuli pakollinen vuonna 2006. Tämän lainsäädännön vaikutus naisten osuuden lisäämiseen hallituksissa on ollut kiistaton. Euroopan komissio raportoi vuonna 2012, että naisten osuus Norjan suurimmissa julkisissa yrityksissä oli 42% kaikista hallituksen jäsenistä. Naisten hallitusten osallistumisen nopea kasvu on epäilemättä seurausta säännökseen liittyvistä tiukoista rikkomuksista. Jos yritys ei noudata tätä lakia, seurauksena voi olla yhtiön purkaminen.

Kuten aiemmin mainittiin, tämä järjestelmä on lisännyt naaraiden määrää laudoilla. Pakollisten kiintiöiden tulevien säännösten ei kuitenkaan pitäisi olla niin rajoittavia, että ne keskittyvät vain sukupuoleen. Lainsäädännön täytäntöönpanoa harkitsevien hallitusten tulisi keskittyä moninaisuuteen sekä EM: n että naisten keskuudessa. Tämän seurauksena kunkin ryhmän kiintiöiden olisi oltava alhaisempia kuin Norjassa käyttöön otetut.

Tämän järjestelmän ongelmat

Tässä artikkelissa otetaan huomioon kaksi asiaa analysoitaessa tätä etenemisjärjestelmää: tokenismi ja pätevyys.

On esitetty väitteitä, joissa ilmoitetaan, että naisten määrä aluksella Norjassa tarkoittaa, että he ovat siirtyneet tämän tokenismin ajatuksen ohi. Tämä ei kuitenkaan välttämättä ole totta. Vaikka nykyiset julkisesti noteeratut yritykset noudattavat tätä sääntöä, tässä tilastossa ei oteta huomioon niiden yritysten lukumäärää, jotka olisivat aiemmin olleet julkisen kaupankäynnin kohteena, mutta päättivät palata yksityisiin yrityksiin ennen lain noudattamispäivää. On myös syytä mainita, että kymmenen vuoden kuluessa siitä, kun Norjan lainsäädäntö tuli pakolliseksi, naisten osuus hallituksen jäsenistä on vain vähän ylittänyt vaatimuksen. Voidaan ehdottaa, että tämä on merkki heidän merkityksellisyydestään eikä yritysten todellisesta halusta nimittää sukupuolen mukaan erilainen hallitus.

Toisessa numerossa tutkitaan, rekrytoivatko lautakunnat huippulahjakkuuksia sukupuolesta riippumatta, vai pitäisikö heidän hyödyntää sitä, mitä heillä on käytettävissään. Ahernin ja Dittmarin toimittamat todisteet viittaavat jälkimmäiseen. Vuonna 2001 Norjan johtavien yritysten johtoryhmän naisjäsenistä 73,62%: lla oli aikaisempi toimitusjohtajakokemus. Tämä luku laski 55,55 prosenttiin vuoteen 2008 mennessä. Samoin vuonna 2006, ennen kuin laki oli pakollinen, 27,88 prosenttia oli saavuttanut MBA-tutkinnon, kun tämä tilasto oli vain 21,63 prosenttia vuonna 2009.

Skandinavia näyttää tietä.

Vaihtoehtoiset lähestymistavat lainsäädäntöuudistukseen

Kiintiöt, jotka eivät koske lainsäädäntöä

Pörssiyhtiöiden ohjeiden ja odotusten käyttöönotto "pehmeän lain" avulla voi olla tehokkaampi tapa lisätä naisten perusteltua osallistumista hallituksiin. Tämän järjestelmän mukaan yrityksiä ei laillisesti vaadita täyttämään tiettyjä kiintiöitä. Poliittinen ja kaupallinen paine kannustaisi kuitenkin voimakkaasti etnisten ja sukupuolijakaumien hallitusten nimittämistä.

Monet maat ovat ottaneet tämän järjestelmän käyttöön; joukossa ovat Yhdistynyt kuningaskunta ja Ruotsi. Iso-Britannia on ottanut tämän käyttöön Yhdistyneen kuningaskunnan hallinnointikoodin kautta. Tässä raportissa todetaan, että:

Samoin Ruotsin hallinnointikoodissa todetaan:

" Yhtiökokouksen valitsemien hallituksen jäsenten on yhdessä osoitettava monimuotoisuutta… Yhtiön on pyrittävä sukupuolten tasapainoon hallituksessa ."

Näiden pehmeän lain välineiden mielipiteet ovat hyvin samanlaisia. Niiden vaikutus on kuitenkin erilainen. Ruotsissa naiset ovat noin 27% kaikista hallituksen jäsenistä. Tämä on huomattavasti suurempi prosenttiosuus kuin Yhdistyneessä kuningaskunnassa noin 13%.

On tunnustettu, että näillä ohjeilla on ollut myönteinen vaikutus hallituksen monimuotoisuuteen, mutta on ehdotettu, että laajemmat lastenhoito- ja äitiyssuojelupolitiikat ovat olleet syy ohjeiden onnistumisen eroihin omassa maassaan.

Työ- ja yksityiselämän tasapaino on ratkaisevan tärkeää.

Vaihtoehtoiset lainsäädäntötavat ja -politiikat

Naiset, jotka mahdollistavat lastenhoitopolitiikan

Tämä artikkeli viittaa siihen, että lastenhoitopolitiikkojen lisäämisellä voi olla merkittävä vaikutus perusteltujen naisten määrään hallituksissa sellaisissa maissa kuin Yhdysvallat ja Yhdistynyt kuningaskunta, joissa ei-pakolliset kiintiöt eivät ole yhtä onnistuneet saavuttamaan pariteetin kokoushuoneessa.

Maassa, jonka nähdään olevan johtaja ja uudistaja maailmassa, Yhdysvaltojen äitiys-, isyys- ja lastenhoitopolitiikka jättää kauhean paljon toivomisen varaa. On todettu, että kaikista OECD-maista Yhdysvalloilla on yksi vähiten runsasta lainsäädäntöä edellä mainituista luokista. Tämän seurauksena naisten nykyinen osallistumisaste kaikissa julkisesti kaupankäynnin kohteena olevissa Yhdysvaltain hallituksissa on noin 14%. Tällä hetkellä Yhdysvaltojen äitiyssuojalainsäädäntöä säännellään perhe- ja lääketieteellisestä lomasta (FMLA). Tässä säädöksessä määrätään 12 viikon lomasta uusille äideille 12 kuukauden kuluessa. Laissa säädetään myös, että työnantajat voivat kieltäytyä palauttamasta henkilöä, joka on ottanut loman tämän säännöksen nojalla useista syistä, mukaan lukien "merkittävä ja vaikea taloudellinen vahinko", jonka he voivat aiheuttaa yritykselle.

Naisten vaikuttava ei-pakollinen asema ruotsalaisissa laudoissa mainitaan edellisessä osassa. Ruotsin nykyisen lainsäädännön mukaan uudet vanhemmat saavat palkan yhteensä 480 päivästä per lapsi 4 vuoden ikään asti, ja jos tätä ei saavuteta, enintään 96 päivää voidaan ottaa lapsen 12 vuoteen asti.

Tähän alueeseen Yhdysvaltojen ja Ison-Britannian on puututtava, jos ne haluavat tulevaisuudessa kilpailla Ruotsin kaltaisten maiden kanssa sukupuolten tasa-arvon ehdoilla.

Verokannustinjärjestelmät

Edellä olevassa osassa selitetään kattavasti lastenhoitopolitiikasta saatavat edut; nämä politiikat kuitenkin lisäävät vain hallituksen monimuotoisuuden sukupuolinäkökohtaa. Toinen monimuotoisuuden alue, johon tämä artikkeli on keskittynyt, on EM-monimuotoisuus.

Sukupuolten monimuotoisuuden lisäämiseksi hallituksissa, joissa ei ole kieltolain kiintiöitä, voidaan ehdottaa, että verovähennysten kannustaminen yrityksille, jotka osallistuvat aktiivisesti pehmeiden lakien kiintiöiden täyttämiseen, johtaisi kaivattuun EM-johtajien kasvuun. Tämä laki voi olla katkeran makea ja johtaa EM: n tunteeseen taulukoissa. Ei kuitenkaan ole epäilystäkään siitä, että riittävien EM-ihmisten lukumäärä ei ole tarkasti edustettuna suurimmissa laudoissa, ja tämä voi olla ratkaisu tämän ongelman ratkaisemiseen ja lopulta OWM: n ehdotetun ajattelutavan muuttamiseen.

Johtopäätös

Tämä artikkeli on osoittanut, että vaikka suurten pörssiyhtiöiden sukupuoli ja etninen monimuotoisuus eivät ole vielä saavuttaneet tasa-arvoa, merkittävää edistystä on tapahtunut. Tämä pätee erityisesti naisilla laudoilla enemmän kuin EM.

Sekä EM: n että naisten viimeisen 40 vuoden aikana parantama koulutuksen laatu on ollut merkittävä tekijä hallituksen moninaisuuden lisääntymisessä. Nykyään valmistuvien sähkömagneettisten ryhmien kasvavan prosenttiosuuden vuoteen 1976 verrattuna pitäisi olla kannustin hallituksille monipuolistua tällä alalla, samoin kuin naisilla edellisinä vuosina.

Monipuolisen hallituksen edut ovat vahvat. Vaikutukset monipuolistamatta jättämiseen ovat kiistattomia. Tässä artikkelissa mainittujen menetelmien, yhdessä tunnustettujen etujen kanssa, tulisi toimia katalysaattorina yrityksille keskittyä palkkaamaan paras ehdokas hallitustehtäviin eikä vain paras ehdokas tietyn väestörakenteen sisällä.

Mitä sinä tekisit?

Onko mielipiteesi muuttunut?

© 2018 John Wolfgang